2017年4月17日月曜日

早く職場復帰したい!職場とは…?!



こんにちは。
ウーマンズワークスタイル編集室です♪

今回はジョイコムの渡辺早苗会長に
男女隔たりなく個性を活かし活躍できる職場の秘訣について
インタビューさせていただきました♪

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インタビュー:

ジョイコム株式会社
 代表取締役会長 渡辺 早苗

設立時が26歳であったこともあり、性別・年齢関係なくスタッフの成果を、対等に評価する会社にしていきたいという想いをもっていた。
宇都宮からスタートし、現在は真岡や鹿沼、栃木市、茨城県古河市とソフトバンクショップ7店舗を経営、また地域支援事業や業務支援ソフトの販売等にて事業を展開。

社員数:60名(女性管理職3割)

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Q1:女性管理職の比率3割という高い数値ですが何か取組んでこられたことはありますか?

A1:
女性にクローズアップして取り組んできたというよりは、会社をこうしていきたい、こうであればいいよねという思いから取り組んできたことが自然と女性社員の定着率に繋がり、女性が上を目指そうと思える風土ができた。
現在、従業員の男女比率は女性が7割と(仕事の特徴上)高い比率となっていますが、経営的には女性的・男性的な視点が五分五分なのがちょうどいいと思っています。
性別関係なく同じ土俵で切磋琢磨する、その結果が現在の女性管理職を育てた結果に繋がっています。


Q2:「性別にとらわれない公正な選考」を行うきっかけや効果を教えてください。

A2:
設立以前より男性・女性どちらかを特別視する考えはありませんでした。性別や年齢は関係ない、上げた成果が公平に評価され、能力のあるスタッフが正当に昇格するような会社にしていきたいという想いだけです。
設立当初と今では女性の働くことに対する価値観も大きく変わってきています。20年前は女性自身が「私は女性なのだから」と「女性である」ことで自分の限界を決めてるところがあったと思います。
面接の際は、「女性だから仕事が楽だということはない。給料は平等に設定します。そのつもりで入社してください。上を望むのであれば、誰にでも公平に可能性はあります。」と入社してからの話を必ず伝えるようにしています。


Q3:性別にかかわらず能力の発揮できる職場環境作りにおいて大切にされているポイントなどあれば教えてください。

A3:
新店舗ができ社員数が増える中で、会社の就業規則や社内ルールの改善が必要になりました。規定の改善など全体を俯瞰する視点が必要になる業務に関しても、従業員の皆におおいに参加し携わってもらうようにしています。会社とはどういうものなのか、組織とはどういうものなのか、いままで自分たちが見えなかった視点が見えてくるようになり、自ずと意識が芽生えてきます。また前述で述べた「女性なのだから」と限界線を感じていた女性たちも、この様な業務を通して価値観や考え方が変わってきます。



Q4:育児休業期間を3年に延長したきっかけを教えてください。

A4:
きっかけは私自身の出産です。会社がスタートして10年、まだ軌道に乗せるため会社が動いている時期でした。当時は保育園で子供を預かっていただける時間は19時までが限界...子供の首が座って保育園に入園後。朝保育園に送って行き、19時に迎えにいき、仕事が終わらない...おんぶして仕事を再開...。そういう状態でした。
乳幼児から子供を預けると風邪などほとんどの菌をもらいました。子供の具合が悪くても仕事がなくなるわけではなく、その頃の子育ての大変さを身に染みて感じました。
私は経営をする立場なのである程度は自由がききますが、社員となるとそういうわけにはいかない。その経験から育児休業期間3年に延長しました。


Q5:育児休業後の復帰後の体制や社員や反響はどうですか?

A5:
子育てと仕事の両立は大変と言いますが、仕事をしている時間は子育てや家庭からも離れ、自分自身が一人となって挑戦することができたり、自分を磨く時間でもあったりすると思います。会社には同僚とのコミュニティーもあり面白いと思います。その環境に慣れすぎていると家庭に入るということに抵抗があるのは事実ですよね(笑)
家事と仕事の両立で一番大変なことは時間がないことかと思います。しかしそれは色々な方法で遣り繰りができます。「買い物を休日に1回で終わらし、平日は買い物に行かないのよ!」など出産経験のある先輩が後輩に日々の工夫を伝えていくことが、弊社では自然とできています。何より実体験を持つ先輩のアドバイスは仕事でも家庭でも疲れてしまうというストレスの軽減につながると思います。
保育園の空きがなくて出勤できないけど週一でも働きたい!早く復帰したいと希望する仕事好きな社員が多いですね(笑)


Q6:社員の働くモチベーション高くを保つ秘訣はなんですか?

A6:
社内のコミュニケーションツールとして社内専用SNSを起用しています。育児休業中でも閲覧できますよ。
「子どもが1歳になりました!」「七五三を迎えました」や「還暦を迎えました」「旅行に行きました」などなど社員それぞれ近況について写真をアップします。そこにはコメントが書き込めるようになっており、社員同士の良いコミュニケーションの場になっています。
社員旅行の自由行動ではリアルタイムにSNSで写真をアップします。残念ながら今回はお子さんの理由などで参加できなかった社員は、その写真を見て次回は必ず参加するぞ!という励みになります。
結婚・出産しないこと云々ではなく、結婚したければ結婚することができる、出産したければ出産することができるという選択ができるのだという、社会の縮図がここで見ることができます。若手社員たちに自分たちで頑張って生活を充実させていこうという雰囲気が生まれることは良い効果だと思います。


Q7:面白い助成金制度があると拝見しましたが…?

A7:
サークル活動助成金やプラス思考集会助成金があります。
仕事を一生懸命やるには楽しみがないとダメだ!と社員に対して言っています。息抜きは強制的に息抜きをする意識がないとできないことです。
休日は一日家で寝ていました..。
ゲームをしていました..。
という社員に対し、スポーツをしなさい!趣味をつくりなさい!旅行いったりしなよ!と言っています。社員たちで楽しんで欲しいという想いから「サークル活動助成金」制度を策定しました。現在はゴルフ部、フットサル部がありますよ。

「プラス思考集会助成金」はつまり、社員同士でプラス思考の話をしに飲みに行ってね!という制度です。社内イベント成功、目標達成記念、決起会など、社員同士で飲みにいく。せっかく集まる場ではマイナスな愚痴の話はしない。プラス思考の発言だけで楽しく飲んで欲しいという想いから生まれた制度です。最近若手社員の酒離れと良く耳にしますが、弊社のスタッフは良く飲んでいますよ(笑)


Q8:今後の取り組みや課題について教えてください。

A8:
現在は若手社員が多いものの、近い将来に向けて、介護を意識した制度作りが必要です。自社にあった現実に仕事ができて介護休暇を取得できる制度と環境を構築したいと思います。
また、近年の新卒者は男女不平等を知らない世代です。女性が自分自身に限界を決めて入社してきた時代から比べると、現在は性別関係なく頑張った分だけ評価され、女性もやれるんだという風潮が当たり前として根付いてきています。
今後はその先である、社員教育を充実させていきたいと考えています。経営視点やコンセプチュアルスキルを身に付けるための体制作りが課題です。


Q9:最後に従業員の皆様へ一言お願いいたします!

A9:
いつも社員には「変化を恐れずに挑戦しなさい」と言っています。これ以上はできないんじゃないか...。自分自身で勝手に限界を決めないでほしいと思っています。
限界を決めるというよりは自分が「変化」をすることを恐れているのですよね。ある程度のことが出来上がってくると、悪く言えばぬるま湯につかっている状態になる。でも本当はもっともっと能力があって発揮することができると思っています。
「毎年進化する。進化しなきゃだめだ。」全力で力を注ぎ、みんなで常に進化していきましょう。私自身も進化するつもりでいます。変化を恐れずに挑戦していきましょう!

[創立20周年記念パーティーにて]


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性別は関係ない、平等に評価される会社にしたいという創立当初からの渡辺会長の理念やシンプルな考え方はとても説得力がありました。
社員の皆様がその想いを受け止め、一人ひとりが日々挑戦をし、働きやすい職場づくりを実現させているように感じました。


ジョイコム株式会社
http://joycom.co.jp/


今後も県内の女性活躍推進の取り組みを配信していきたいと思います!
ご期待ください♪



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2017年1月19日木曜日

【株式会社ブリジック】女性として、母として、起業にいたるまでの道のり


こんにちは。
ウーマンズワークスタイル編集室です♪

2017年初の投稿は、今年設立3年目を迎える
ブリジックの木村由貴子社長にインタビューをさせていただきました♪

結婚や子育てを経験し感じること、起業を通して痛感したことなど、
色々な視点からざっくばらんにお話を伺いました。


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インタビュー:

株式会社 ブリジック
 代表取締役 木村 由貴子

フランス・アメリカに留学後、高校教員経て大手メーカー研究施設に常駐など
通訳・翻訳業務を15年以上経験。
直近では技術資料の翻訳者・外国語講師として勤務後、
点と点とをつなぐ線ではなく、文化背景という面と面を包括的に表現し、
異文化間の架け橋となるため、2014年に株式会社ブリジックを設立。
翻訳・通訳、翻訳者派遣また語学研修にて事業を展開。

社員数:6名(内女性5名)


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[ オフィスにて♪写真の女性は3名共お子さんを持つママたちです♪ ]


Q1:最初に外国語を学ぼうと思ったきっかけを教えてください。

A1:
小学生の頃から英語が好きでした。元々音楽が好きで、きっかけは両親の車の中で流れる洋楽を聴き、歌詞の意味が理解できたらもっと楽しいだろうなと思ったことでした。
中学生の頃は英語と数学どちらも好きでしたが、高校生になると英語が益々好きになりました。


Q2:初めて留学したのはいつですか。

A2:高校生の時、当時通っていた塾の企画でニュージーランドのワイカト大学で学び、初めて異文化に触れました。とても自然が綺麗なところで、英語を学習する環境もとても良く楽しかったです。また、留学中一番の大きな経験は文化の違いを感じることができたことです。現在のブリジック設立にも繋がる『異文化コミュニケーション』を勉強したいと初めて感じる機会でした。


Q3:翻訳通訳を仕事にしようと思ったのは何故ですか?

A3:元々英語が好きだったことと、ニュージーランドでの経験を活かすことができる仕事がしたいと思っていました。受験の時も英語の勉強がまったく苦じゃなかったんです。大学に進学したら英語だけの勉強ができるなんてなんて幸せなんだろうと思っていました(笑)

実は大学卒業後は高校の英語教師になりたいと思っていました。実際に非常勤講師として仕事をスタートしましたが、英語を教えるだけではない『難しさ』の壁にぶつかりました。
大学を卒業したばかりの自分が、あまり年齢差のない高校生を導いていかないといけないことに自分自身の不足感を感じたことが翻訳の道に進むきっかけとなりました。


Q4:ブリジック立ち上げのきっかけを教えてください。

A4:結婚・出産を機に矢板市に戻り、企業内での翻訳通訳業務を再度スタートさせました。また、企業内での英語講師の経験を通し、やりたかったことが噛み合った感覚を持つことができました。
その後、私なりに仕事へ対する価値観や自分の会社を持ちたいという想いがあり、長い間お世話になった翻訳会社でしたが、社長の引退に合わせて独立を決意しました。

私が中学生の頃に父が起業しており、起業することの難しさと、自分のやりたいことができる良さや、お客様のご要望を直接聴き舵取りができることなど、父の背中を見てきたことが大きかったと思います。現在のオフィスは父が自動車販売の修理工場として使用していた場所を再利用しています。

また、早朝の出勤時間や勤務地が遠いことにより、家族へ負担をかけている点も悩んでいました。朝5時40分には出発するため、子どもの寝顔しか見れませんでした。気付いた子どもに朝出掛けるときに泣かれてしまうことはとても辛く感じ、矢板市で出来る仕事はないかなと考え始めました。


Q5:事業運営で大変だったことはありますか。また嬉しかったことを教えてください。

A5:自ら新規営業をしていましたが、仕事がなく売上げがゼロの月もありました。会社運営が厳しい時期もありましたが、栃木県産業振興センターの『創業塾』に出会うことができ、経営の勉強や実際に経営者の方から創業当時の苦労話を沢山聞くことができ、とても励みになりました。最初から上手くはいかないから、沢山苦労しないと、苦労できた方がいいんだというマインドに変わりました。

また、当初は経営が辛い時期でしたが、徐々にお仕事をいただけるようになり、事務所内に人がいないと成り立たないと感じ始めていました。そんな中、ハローワークから人材の紹介がありました。実はその月の売上はゼロで、家族からも大反対されたのですが.....(笑)とても迷った結果、雇用をすることにしました。どんなに経営が厳しくてもお給料を払わないとという覚悟はありました。
採用をしてからは、色々な会社様に営業へ回り、営業の際は『こんな仕事をしていきたい』という方向性をきちんと説明するように心掛けていました。
その結果、大きな業務も受注することができました。
先が見えない中でも、採用をしたからこそ大きな仕事が得られたと感じ、人材の大切さを知りました。またお客様に喜んでいただくことができとても嬉しく感じました。





Q6:ブリジックならではの取組みはありますか?

A6:在宅勤務を取り入れています。子育てや家庭の状況によって、女性は外に出ることが難しいこともあるかと思います。お客様の情報を扱いますので、セキュリティーを大切にした上で在宅勤務をしていただいています。
事前に、この仕事をどれくらいの時間でどこまで進めるかの刷り合わせを行い、本人が一生懸命目標に対して取り組むことが大切だと思います。またスカイプを上手く活用し、報告や質問などを常にやり取りができるよう環境を整えています。


Q7:女性が活躍できる環境とは何がポイントになると思いますか。

A7:学校卒業後すぐは女性も働く経験をしますが、結婚・出産・子育てを経験し、そのまま仕事から離れてしまいがちだと思います。私自身も出産・子育てのブランクを経験しているため分かるのですが、育児休暇後すぐに仕事のペースを取り戻し、以前と同じようにバリバリと働くことは難しいと考えています。
仕事を離れてから、すぐに職場復帰はハードルが高いため、もう一度仕事をしようと考える女性のサポートができる研修システムが必要だと思います。また、職場復帰をする女性が、後ろめたさなどを感じず堂々と研修が受けられるシステムや環境作りが大切だと思います。

研修を通して、やりたいことや目標を見付けることができれば、次へのステップアップに繋がりますし、働くことに対しての自信に繋がると思います。

弊社は、出産・育児のブランクを経験した女性が、強みを活かし自信を持ってステップアップができる会社でありたいと思っています。


Q8:今後の取り組みや課題について教えてください。

A8:子育て中のスタッフとも話をしていますが、出産育児を経験した女性が職場復帰しやすい環境づくりができればいいなと考えています。派遣業務はそのスタッフ一人の責任や負担が大きいですが、請負というかたちで業務委託をいただければ、会社全体で助け合うことができるし、復帰したばかりの方も安心して業務に臨むことができます。またお子さんが急に熱が出るなど出勤できないという時も、請負でしたら社内でフォローができます。請負業務にて実績を重ね、派遣業務にステップアップすることができれば、女性の職場復帰の助けになると思います。


Q9:最後に働く女性へ一言お願いいたします!

A9:以前は仕事をしていることで一緒に過ごせる時間が少なくなり、子どもたちに申し訳ない気持ちでいっぱいでした。しかし、現在は働いている分、短い時間にはなりますが、その時間を大切に過ごすことができれば、子どもたちはしっかりと育ってくれると感じています。
仕事をしていることで子どもたちに罪悪感を感じたり、心配しなくても大丈夫ですよ。子どもたちはお母さんの働く姿をみて多くを学んでくれていますし、多くのことを感じ取ってくれています。


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留学経験や翻訳通訳のお仕事、出産育児、職場復帰など木村社長の実体験があるからこそ説得力があり、その想いを実現されているなと感じました。
スタッフの皆さんお一人お一人が楽しそうにお仕事をされていること、また木村社長を支える良きパートナーであり同志のような雰囲気がとても印象的でした。

ブリジックの皆様、取材にご協力いただきありがとうございました!


株式会社 ブリジック:http://bridgic.com/



今後も県内の女性活躍推進の取り組みを配信していきたいと思います!
ご期待ください♪



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2016年12月1日木曜日

子連れ出勤♪ ~新しい職場のあり方~


こんにちは。
ウーマンズワークスタイル編集室です♪

今回は「仕事もしたい!」でも「子どもが小さいうちは自分で育てたい!」というママたちの悩みを解消したいという想いから、会社設立をしたウィズマミー代表の大場香織さんにお話をお伺いしました!


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インタビュー:

ウィズマミー
 大場 香織 代表

2015年にウィズマミーを設立。
秘書代行やチラシ・Webバナーの製作をメインに事業を展開。
子連れ勤務のできる新しい会社形態から、
NHK番組で取り上げられるなど注目の企業です。
高い専門知識を持ったスタッフが在籍し、県内外の多くの企業から信頼を得ています。

社員数:8名(スポット業務提携スタッフ含む)
          スタッフ全員がお子さんをもつ働くママたちです♪


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Q1:ウィズマミーを立ち上げたきっかけを教えてください。


A1:
一般企業で営業、秘書を勤めていました。出産を機に勤めていた会社を退職しましたが、出産後も仕事は続けていきたいと思っていました。

子どもが1歳になったとき、近くの保育園が待機状態で、遠いところでなければ空いていない状況でした。遠くの保育園に預けるとなると、働く場所も限られてきます。

仕事と育児や家事の両立の難しさを感じながら、今後訪れる介護との両立も考え、在宅でできる仕事を調べていました。その時、インターネットを通し、静岡県にある企業の社長と知り合い、在宅秘書をスタートしました。いままで対面でお会いしたことはないです。しかし誠実な対応をし、きちんと結果を残すことで、信頼関係を築けています。この仕事を通し、在宅でも仕事ができるのだと改めて感じました。

「自分だけでなく、育児を理由に仕事復帰できない人はたくさんいるのではないか」と考え、自ら事業を立ち上げ、子どもと一緒に働ける職場を作ることにしました。



Q2:事業を運営していく上で大変だったことはありますか?


A2:
子どもたちの成長に合わせて職場のレイアウトを変えないといけないことです(笑)
1~2歳の子どもたちは動きまわるので手の届かないように机を高くするなど工夫をしています。



Q3:貴社“ならでは”の体制などはありますか?


A3:
仕事をシェアし「この人が居なかったらこの仕事はできない」という環境を作らない体制作りをしています。
「子どもの体調が悪い」「元気になったけどインフルエンザで学校にいけない」という時など、突発的な状況でもお休みができる職場環境づくりをしています。また、決まった業務が多いので、きりがいいところで終わらせ、幼稚園のお迎えに間に合うように退社できるなど、臨機応変に対応しています。

また、子どもが幼稚園や小学校に上がっても、夏休みや冬休みの長期休暇中はどうしよう…。と考えるお母さんは多いと思います。いままで託児所などに預けられた経験がないのに、一日託児所で過ごすことは大きく生活スタイルが変わり、子どもたちにとっても大きなストレスになります。
スタッフの子どもたち同士、仲間意識が生まれ、職場が楽しいので「帰りたくない」と言ってくれることを嬉しく感じます。



Q4:事業を始めて嬉しかったことはありますか?


A4:
設立当初は自分と家族のために立ち上げたましたが、現在は多くの方にご共感いただき、応援していただけることが何より嬉しいです。



Q5:女性が活躍できる職場環境やポイントはなんだと思いますか?


A5:
前提として職場環境や会社・家族の理解が必要だと思います。
また、女性のもっているスキルは非常に高いので、機会があり、信頼を築くことができれば活躍できる環境があると思います。



Q6:今後の取り組みや課題について教えてください


A6:
佐野市の「子育てサロン」を運営しているスタッフたちに、いま以上に業務委託をしていきたいと思っています。

また、口コミ投稿型の子育て情報サイト「ゴゴチ!」をもっと多くの方に知っていただき、ご活用いただけるよう盛り上げていきたいと思います。
「子ども歓迎」と書かれている店舗も実際に行ってみると、「座敷があるだけ」や「喫煙席と近い」ということがあります。
「ゴゴチ!」では自分たちが本当に行って良かったなというお店だけ掲載し、ママ目線での情報発信を一番に考えています。

その他、県内に「子連れに優しい店舗を作ろう」というボランティア活動も行っていますので、こちらの活動も力を入れていきたいと考えています。



Q7:最後に働く女性に一言お願いいたします!


A7:
私は代表を勤めていますが、まだまだ足りないと感じることが沢山あります。
本当にスタッフの力で成り立っているところがあり、多くの女性が高いスキルを持っていると感じています。環境や気持ちの面で難しいと感じてしまうこともあると思いますが、多くの女性のみなさんに自信を持って能力を発揮してもらいたいと思っています。

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ママたちにとって、「子育て」が働く上での障害にならない最前線の職場環境だと感じました。
また、実際に職場にお邪魔させていただき、大場代表を初め、スタッフの皆様一人ひとりが、強い責任感とやりがいをもち働かれている姿がとても印象的でした。
悩みや障害を逆にアドバンテージに変える力が、男性以上に女性には備わっているなと改めて感じました。

ウィスマミーの皆様、取材にご協力いただきありがとうございました!



ウィズマミー:http://with-mommy.com/

子育て情報シェアサイト ゴゴチ!:http://gogochi.com/



今後も県内の女性活躍推進の取り組みを配信していきたいと思います!
ご期待ください♪



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2016年11月21日月曜日

ダイバーシティ推進プロジェクト~生きがいをもって働き続けることができる会社づくり~


こんにちは。
ウーマンズワークスタイル編集室です♪

今回は2009年に男女共同参画推進事業者表彰「きらり大賞」(宇都宮市)をはじめ、とちぎ未来づくり財団「子育てにやさしい事業所」会長表彰など多くの受賞実績をもつ『大和リース株式会社 宇都宮支店』へお邪魔させていただきました!


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インタビュー:

大和リース株式会社 宇都宮支店
 玉木秀幸 支店長
 管理課:根本直 主任、貞光由紀子さん、矢野裕美さん、小林寿枝さん
 設計課:中村瞳 主任

全社員数:2,235名 ※2016年10月31日時点
             うち女性従業員505名(女性従業員比率22.6%)
             女性管理職比率2.11%
              ⇒平成30年までに女性管理職比率5%を目標に掲げている。

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【インタビューにご協力いただいた大和リース(株) 宇都宮支店の皆様です。
「凡事徹底」樋口会長のポスターと共に♪
左から中村主任、根本主任、小林さん、玉木支店長、貞光さん、矢野さん】



Q1:ダイバーシティ推進プロジェクトとは何ですか?

A1:
2008年から始動したダイバーシティを推進する『WINGはあと』プロジェクトに代わり、2013年4月から「ダイバーシティ推進室」が新設されました。多様な人財が心地よく働ける職場づくりを目指し、定例ミーティングの開催やイクボスセミナーや育児休業者サポートプログラムなど女性活躍推進や子育て支援など様々な取り組みを実施しています。
各支店に1名以上のダイバーシティ推進室のサブメンバーを置き、3ヵ月に1回全国から15名のメンバーが集結し定例会を実施しています。
宇都宮支店では管理課の根本主任がダイバーシティ推進担当を兼任しています。
また管理課の貞光さん、矢野さんは地域担当(サブメンバー)として、社内外に向けた社内取り組みの発信などを担当しています。



Q2:イクボスセミナーとは何ですか?

A2:
今年2回目となる「イクボスセミナー」は昨年度は全国の事業所長向け、また今年度は管理職向けに7エリア約300名を対象に実施しました。
1回目は、日経DUAL羽生編集長を講師にお招きし、世の中の流れや今後の社会情勢についてお話をいただき、ダイバーシティ推進プロジェクトから長時間労働の問題について、また働き方の見直しや改善の提案を行いました。
2回目はダイバーシティ推進プロジェクトが主体となり、改めて世の中の流れや“働き方改革を考える”をテーマに改善を提案するなど管理職の意識改革を中心に実施しました。

また、ダイバーシティに関する「経営者宣言」「事業所長宣言」を掲げ、事業所ごとにその宣言に基づいた取り組みを行っています。



Q3:イクボスセミナーを通して何か変化はありましたか?

A3:
世の中の流れや職場改善について、意識を持っている管理職、持っていない管理職がいます。イクボスセミナーを通し、意識を持つ(持たないといけないと思う)管理職が増えてきたなという実感があります。
また、セミナーに参加をした管理職向けに、
『男性の部下が3ヵ月の育児休暇を取得したい旨の申出があった場合はどうしますか?』
という質問を実施したところ、『前向きに取らせる』という意見が多く、管理職に就く男性の意識もここ数年で変わってきていると感じています。
管理職が意識を持つことで、部下の休暇取得における気持ちが楽になり、社内雰囲気に良い影響を与えると思います。



Q4:育児休業者サポートプログラムとはどんな内容ですか?

A4:
女性は結婚したら辞めるでしょ?という周囲の理解が浅い時代から、出産しても復職するというのが当たり前の時代に変わってきました。
しかし産休育休中にブランクが空いてしまうことで、復職に対して不安な気持ちが膨らんでしまう女性社員も多いです。そんな女性社員の不安を解消するため2年ほど前からスタートしたプログラムです。
上司と休業前に休業中のスケジュール確認を行い、休業中は定期的に上司と連絡を取り合います。また、復職後はどう働きたいのか、この会社でどうキャリアアップしていきたいのかを一緒に考えていけるプログラムです。

現在、女性社員の育休取得率は100%です。10年前の2名から現在は74名が取得するまでに普及しました。また、結婚出産を機に退職する女性社員がほぼゼロになり良い効果に繋がっています。

女性社員の勤続年数から見ると、現在9年9カ月、10年前と比較すると約2倍に伸びています。今後も勤続年数を延ばしつつ、並行して女性社員のキャリアアップや管理職割合を増やしていくことに取り組んでいきたいと思っています。



Q5:男性社員の育児休暇制度があると伺いましたが、取得しづらい雰囲気はないですか?

A5:
配偶者が出産した際、男性社員も育休取得を推進する「ハローパパ制度」があります。
1週間(5営業日)の休暇取得を推進しており、上司からも休暇取得を促しています。
営業部で1カ月の休暇取得をした男性社員もいますよ。
普通に考えたら営業担当が1カ月休むと大変なことになりますよね(笑)。
しかしそれをきちんと上司がフォローし、対応できるよう業務を割り当てます。また周囲にも理解がうまれるよう雰囲気づくりにも気をつけています。
(2015年度は対象社員の約80%が取得)

今後、男性が育児休暇を取ることも当たり前の時代になってくると思います。
今の大学生の中には、育児参画したいと考えている男性も増えてきていると聞きます。時代の流れが個々人の意識に変化を与えているのだと思います。
育児で休暇を取得するのも、介護で休暇を取得するのも同じだと思います。なぜ男性が育児休暇を取ることだけがネガティブに考えられてしまうのでしょうか?

今後は育児だけでなく介護にともなう「制約社員」が増えてくる中で、その社員に柔軟に対応できなければ会社は滅びてしまうと思います。
男性の育児休暇だけでなく、性別に関わらず制約社員に対して柔軟に対応できる組織づくりを推進、実践している段階です。



Q6:女性社員向けの「なでしこ塾」「なでしこLINE」「メンター制度」とはなんですか?

A6:
「なでしこ塾」は入社2年目以上の女性社員を対象に年に1回開催、今年で第五期生になります。
リーダーになりたいという女性社員が自ら手を挙げて申し込み、選抜された20名が本社に集まり「なでしこ塾」に参加します。
受動的に仕事をしている女性社員が多い中で「女性の考え方を変えていこう」「自律して行動していこう」を題目に、みんなで意見を出し合い、女性リーダー層の育成を図ることを目的とした研修になっています。
また、「なでしこLINE」はなでしこ塾の一期生・二期生とダイバーシティ推進委員会の情報交換会で“こんなサイトがあったらいいな”から実現しました。
「なでしこLINE」を社内イントラに導入し、全社の女性社員同士で意見交換ができるチャット形式のシステムになっています。
男性社員は、たとえ社長であっても一切見ることができないですよ。

以前まで女性の作業服(技術系)は、男性用の小さいサイズを着用していましたが、女性の体形に合わせた作業服に変えていこうという「なでしこLINE」での意見が採用され、女性用の作業服が導入された実績があります。

また「メンター制度」ですが、先輩社員(メンター)が後輩社員(メンティ)に対して行う個別支援活動です。社内に相談者を作る制度であり、メンター(相談者)は事業所に関わらず、全国と繋がることができます。
事業所内にロールモデルがいないと感じている女性社員が、メンターを全国の誰でも(男女問わず)指名することができます。経験豊富な社員(経営層や役員を含む)に、業務や職場環境、キャリアの相談など不安に感じていることに対してアドバイスがもらえます。
相談ができる相手やロールモデルがいると仕事に対してのモチベーションが変わります。
当社では女性の割合が22.6%という数の不利(機会逸失)を補う保護システムとして、女性社員に対する研修や制度が整備されていない部分を補い、女性管理職を増やす体制を整える一貫とし、「制度化」しています。



Q7:独自のユニークな取り組みはありますか?

A7:
子ども参観日を年に一度実施しています。本年度は35事業所 約360名の子どもたちが参加しました。
従業員の子どもたちが、お父さん・お母さんの職場で名刺交換や電話応対、テレビ会議システムを使用し他の事業所の子どもたちとご当地クイズを行うなど職場一日体験を行います。
子ども参観日の開催日は全社ノー残業デイのため、就業後宇都宮支店では会社の外でバーベキューを行いました。

子どもたちが両親の職場を訪れることは少ないため、楽しみながら両親の仕事への理解を深めるイベントになっています。
また、子どもたちだけでなく共に働く従業員にとっても良い影響に繋がっています。
受入側も毎年子どもたちの成長を見届けることができ、同僚がお子さんの病気でお休みを取る際も、“あの子が熱出したんだ。大丈夫かな”と心配になります。知っているかいないかでは、気持ちの入り方が全く異なってきます。

今年は社長から有機野菜のトマトが全国の事業所に配送され、子どもたちから「甘くておいしかった」という手紙が社長へ届くなど会社全体のイベントとなっています。



Q8:取り組みを通して良くなった点や改善されたことはありますか?
また今後の取り組みや課題について教えてください。

A8:
職場改善に関しては、事業所ごとに職場改善委員会を開催し各々考えて「自分たちの職場は自分たちで変えていく」という社風に変わってきています。
また宇都宮支店は以前から職場改善に対して意識の高い支店です。年々残業時間が減少しているなど、毎年良い変化がみられています。
また育児休業やハローパパ制度の該当者取得率は100%です。取得するのが当たり前という雰囲気が根付いてきている結果だと思います。

今後は制約社員が増加する時代に対応するため、働く社員の意識改革や、多様な働き方に柔軟な対応ができるよう取り組んでいきたいと思っています。



Q9:最後に働く女性に一言お願いします!

A9:
~玉木支店長より~
多くの女性社員にキャリアアップや管理職を目指して頑張ってほしいと思っていますが、それだけが人生ではないと思います。
各々のライフプランに合わせ、それぞれ充実をさせ、バランスを取りながら、仕事の幅を広げて行ってください!

=================================

社内研修以外にも、県や自治体が開催する研修や講座、また国交省主催の建設業女性リーダー育成プログラムに参加をされているなど、社員のライフワークに合わせて機会を提供し、各個人の成長やキャリアアップに対し前向きに背中を押してくれる環境が自然に備わっているように感じました。

「働き続けられる会社づくり」を社員全員が真摯に取り組み、今ある環境に甘んじることなく、全員が少しでも良くしていこうと自発的に考え実行に移されている姿が印象的でした。皆さまから多くのパワーをいただきました!
【オフショット(素敵な笑顔ありがとうございました♪)】

大和リース株式会社 宇都宮支店の皆さま、取材にご協力をいただきありがとうございました!





大和リース株式会社
http://www.daiwalease.co.jp/

CSR ダイバーシティについて
http://www.daiwalease.co.jp/csr/report_F1.html



今後も県内の女性活躍推進の取り組みを配信していきたいと思います!
ご期待ください♪




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2016年11月11日金曜日

【ビューティアトリエグループ】~互いの夢を語り合う「夢会」~




こんにちは。
ウーマンズワークスタイル編集室です♪


今回は7割が女性管理職、働くママ・パパともに多く活躍している「ビューティアトリエグループ 総美有限会社」にアトリエスピリッツと豊富なキャリアアップ研修についてインタビューをさせていただきました!



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インタビュー:
~ビューティアトリエグループ 総美有限会社
 取締役 サロンサポート部
 飯塚 悦子 部長~

2002年入社
本部にてサロンの運営に関する教育・商材・企画・経理・労務全般を統括し、
現場と本部を繋ぐパイプ役を担っています。
またスタッフのバイブル書である方針書の制作も担当しています。

(スタッフ約130名※うち女性管理職は7割)

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【取材にご協力いただいた飯塚部長。左部分は会長・社長の似顔絵です♪】



Q1:方針書とは何ですか?


A1:会社の経営方針や社長、会長の想いがスタッフ全員に伝わるようにアトリエスピリッツ(会社の目指すモノや、テーマ、考え方)が記載されている冊子です。毎年発行しています。
会社の規模が大きくなり人数が増えると、会社の想いが伝わりづらくなります。言葉が変わると伝わり方も変わるため、言葉を統一して考え方を共有していこうという思いから方針書を制作しています。
また、全員が経営に参加していこうという考えのもと、何かのプロジェクトや委員会(例えば新しい技術開発や商品開発、またパートスタッフの労働環境の改善など)に全スタッフが参加しています。


Q2:ユニークな社内イベントや研修があると拝見いたしました。
   どの様なイベントや研修ですか?

A2:年間を通して多くのイベント・研修を設けています。
毎月一度の「頑張ろう会」、スタッフのモチベーションや知識、意識を高めるための「モチベーション研修会」、また夢を語り合う「夢会」のほか、コミュニケーションやチームワークを重視して行う社内運動会やバーベキューなど全スタッフ参加型の研修やイベントです。


Q3:コミュニケーションやチームワークを重視して行う社内運動会とは?

A3:毎年10月に福利厚生委員会のメンバーが取り仕切り、社内運動会を開催しています。
美容師はお客様とのマンツーマンの仕事が多いため、個人個人になりがちです。
みんなで協力をして何かをする、力を合わせて何かを成し遂げる機会を通して、スタッフ間のコミュニケーションや連携が必要と考えています。
サロン以外のところで苦手だなと思う人とは話さないことが多いですよね。でもそういう垣根を取っ払ってみんなで同じ方向を目指して頑張ろうという想いが込められています。
昨年はリンク栃木ブレックスのチアリーダー・ブレクシーの先生にご協力をいただき、赤組白組に別れて課題曲を決め、振り付けの完成度を競う応援合戦を行いました。練習しないと完成度が高まらないので、スタッフ全員が協力して行っていました。
ただのレクレーションで終わるのでなく、目的を持って行うことが大切だと考えています。


Q4:互いの夢を語り合う「夢会」とは何ですか?

A4:いま夢をお持ちですか?夢がなかったり、漠然としている方が多いと思います。そこで自分の夢をアウトプットする機会を社内研修として年に一度設けています。夢会に関してもリーダーを決めてスタッフが主体的に参加できる環境づくりをしています。

また、夢会はスタッフのキャリアパスを応援する意味も持っています。
このまま美容師を続けていくのか、独立をするのか、それとも講師になるのか、全く別のステージに進むのか、一人ひとりが次のステップを見据えられる会社でありたいと思っています。
例えばヘアメイクのスタッフに関しては外部出張やブライダル、テレビのヘアメイクなど色々な経験ができ、自分に合った道を見付けられる環境があります。

研修の内容によっては外部講師にご協力いただいています。スタッフにとって美容業界だけでなく、他業界を知るという意味でよい機会となっています。いずれ巣立っていくことを念頭に、スタッフが卒業するときに困らないように、スタッフの夢を応援できる会社でありたいと思っています。

~夢に関するアトリエスピリッツをご紹介~
「想い念じて語る。語ることで実行に近付ける。
総美は夢を追いかける仲間としてみんなで頑張っていきたいと考えています。
大切なのはこうなりたいと想い、それを成し遂げようと努力することです。
夢は無限に広がります。人生は永遠じゃないから」

【アトリエ パサージュのスッタフの皆様と一緒に♪(中央:岩間店長)
 多くの女性スタッフが活躍しています】


Q5:女性が活躍できる職場とは何がポイントだと思いますか?

A5:トップが女性のため「男性には理解できない」「男性の上司に分かってもらえない」「家庭のことに関して相談しづらい」という場面が少ない環境です。柔軟な考え方で「やってみなきゃ分からないじゃん。やってみたら。」と背中を押してくれる環境なので、固定概念にとらわれることなく挑戦ができます。

今しかできない子育てをしなくていいのか・・・。
と悩んでいた管理職の女性スタッフに対しては時短や日曜休暇の働き方を提案するなど、会社がやってみたら?と肯定的にサポートしてくれます。そのスタッフは現在も現場に立ち、取締役を兼任するなど活躍をしています。
子育てをしながら経営してきた会長・社長ですので、柔軟な考えをもってスタッフの背中を押してくれます。

また、いかに家族を巻き込むかが大切だと思います。
「一生懸命仕事をしたいなら、家庭を巻き込まないとできない」という経営層の想いがあり、バーベキューなどのイベントには家族同伴での参加を勧めています。
会議で帰宅が遅れる・・・というときも、お母さん、お父さんがどんな仕事をしていて、どんな想いをもって仕事に向き合っているのか、理解が深まれば自然と家族が応援してくれる雰囲気が生まれます。


Q6:今後の取り組みや課題はありますか?

A6:スタッフ向けの保育園の設置です。現在はインターパークにあるアトリエcocoanneと平松本町のアトリエFuthの2店舗にお客様向けの(保育士常駐)託児室を併設しています(日曜を除く)。
今後はお客様向けの託児室とは別にスタッフのお子さんを預かるなど働くママが利用しやすく、働きやすい環境の整備をしたいと思っています。
また、定期的にお客様向けに農業体験などのカルチャースクールを開催していますが、スタッフの子どもが一緒に参加できるような仕組みがあれば面白いと思います。

その他、夢美容室を充実させたいです。
お父さんお母さんと参加できるキッズ向けの職業体験ですが、夢美容室を通して、美容の仕事の素晴らしさを伝えていきたいと考えています。憧れの業界となるような活動を続けていきたいと思います。


Q7:最後に働く女性へ一言お願いします!

A7:子どもが幼稚園にあがるまで仕事は難しいかな・・・。など子ども主体に考えると、ブランクが長くなるなど仕事に対する不安材料が増え、自身の中でハードルが上がってしまうと思います。
「思い切って挑戦する。一歩踏み出してみる。」ことが何よりも大切かと思います。「やってみなきゃ分からない!とりあえずやってみましょう!」


ご紹介:
↓↓こちらはアトリエ パサージュ内のカフェ風景です♪↓↓
「美と健康を一緒に追求するライフビューティー」をテーマに今年4月にオープン。
無添加そば粉を使ったガレットや、有機栽培の食材、県内外の加工品を販売しています!
カフェも現役メイク&ヘアスタイリストさんたちが交代で運営しています。
本業が違えど、スタッフの皆さんが楽しそうにお仕事されていたのが印象的でした♪






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会長・社長のスタッフに対する親心の愛情が、働くスタッフのモチベーションに直結していると感じました。
夢を語り合える機会があることは素敵ですよね。思い描く夢は違っても、目標を持って切磋琢磨できる仲間がいる環境は全体によい刺激を与えてくれるものだと感じました。
ビューティアトリエの皆様、取材のご協力いただきありがとうございました!


ビューティアトリエグループ 総美有限会社


今後も県内の女性活躍推進の取り組みを配信していきたいと思います!
ご期待ください♪

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2016年10月25日火曜日

【株式会社ネットコア】一日のスタート活力朝礼


こんにちは。
ウーマンズワークスタイル編集室です♪

今回は平成24年に宇都宮市のきらり大賞(男女共同参画推進事業者表彰)を受賞した
株式会社ネットコアにインタビューをさせていただきました!


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インタビュー:
~株式会社ネットコア
  大澤 章利 代表取締役~


1996年に株式会社ネットコアを設立。
主にICTソリューションサービスに特化し事業展開。
また、宇都宮地域情報サイト「まいぷれ宇都宮」を運営し
地域活性化に貢献。
(社員数[本社]29名 女性管理職4名 ※2016年10月現在)
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Q1:「活力朝礼」とは何ですか?


A1:「職場の教養」を活用し、朝8:45~9:00の15分間、本社社員全員で
朝礼を実施しています。
仕事に入る前に全員が集まり朝礼を行うことで、OnとOffの切り替えになります。
また、経営理念の浸透や大きな声で話すなどの基本動作の練習、マナー3原則など
社員教育の場となっています。



Q2:「職場の教養」とは?


A2:一般社団法人倫理研究所が毎月発行している、朝礼用の冊子です。
社会人としての行動指針や職場の人間関係、仕事のコツ、失敗への対処法、
心の持ち方、時事の話題など幅広い内容を「一日一話」の読み物として掲載されており、
全国185万部発行されています。
栃木県内では約2千社の企業で活用されていますよ。
Q3:活力朝礼を始めてから何か変化はありましたか?


A3:活力朝礼を取り入れてから15年ほどになります。
一日のスタートから社員の意思統一ができ、会社の空気がビシッと引き締まり、
雰囲気が変わりました。
またコンテストに参加することにより、もっと良くしていこうと社員の自律性が生まれ、
その結果、コンテストで優勝することができました。
製造業やサービス業の企業内でも、朝礼を通しての意識付けにより、製造ミス軽減や
接客の質が向上したなど良い事例が多く聞かれています。




Q4:女性社員中心の「まいぷれ編集室」について教えてください。


A4:「まいぷれ」はフランチャイズ展開をしており、宇都宮市はネットコアが担当しています。
「市民のための情報サイト」「地域貢献」を目的に運営をしており、
暮らしに関わる幅広い情報を網羅し掲載をしています。
編集室長を始め、運営スタッフは全員女性、掲載店の募集、取材、掲載を
全て担当しています。(防災情報も配信しています)


まいぷれの利用層は20~40代が6割を占めています。その中でも女性の利用者が多いため
女性目線での取材や掲載など、女性の強みを活かすことができる環境だと思います。
現在のまいぷれ編集室 渡邊室長は現在入社4年目で、パート入社後、
正社員に登用しました。
生まれも育ちも宇都宮なので、地元との繋がりが広がる仕事にやりがいを感じ、
ポジティブに仕事に取り組んでいます。


Q5:働く女性へ一言お願いします!


A5:女性を男性をという意識はなく、採用をする際も差別はしていません。
優秀であれば性別は関係なく、入社してほしいと考えています。
女性だから、男性だからという先入観に負けることなく、
女性にも頑張ってほしいと思っています。


その反面、「区別」は必要だと考えています。
現在、女性らしさ、男性らしさなど「らしさ」が希薄になってきているように感じます。
個性を否定するのではなく、いい意味でその個性を伸ばしていくことが大切だと考えています。
その「らしさ」を活かし、協同していくという職場の雰囲気作りが大切であると思います。


古い考えかもしれませんが、お子さんが具合の悪いときは、
どうしてもお母さんの力が必要な時もあるかと思います。
その時、みんなで認めて助けられるような環境づくりをすることが
何よりも大切ではないでしょうか。
給料や昇格などでの差別はいけないと思いますが、
女性は女性として男性は男性として、区別してあげることはとても大切なことだと思います。
【ネットコアの皆様♪ オフィスの前で♪】

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女性・男性と差別することなく、フラットな目線の代表だからこそ
雰囲気のよい空気や環境が生まれるのだと感じました。
また、ネットコアでは社長塾という食事会が定期的に開催されており
代表と社員の意見交換がとても自然なかたちで行われていると感じました。
株式会社ネットコアの皆さま、取材のご協力ありがとうございました!

株式会社ネットコア
http://www.netcore.co.jp/
まいぷれ宇都宮
http://utsunomiya.mypl.net/


今後も県内の女性活躍の取り組みを配信していきたいと思います!
ご期待ください♪



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2016年10月3日月曜日

【医療法人 北斗会 宇都宮東病院】~院内WLB(ワーク・ライフ・バランス)推進委員会の取り組み~



こんにちは。
ウーマンズワークスタイル編集室です♪

9月14日に「とちぎ女性活躍応援団」が設立されたことはご存知ですか?
私たちもオール栃木の一員として女性活躍を応援していきたいと思います!

詳細はこちらからご確認ください↓↓
女性活躍応援専用サイト「TOCHIGI WOMAN NAVI」
http://www.tochigi-woman-navi.jp/index.html



今回は、とちぎ女性活躍応援団の団員でもある「医療法人 北斗会 宇都宮東病院」にインタビューをさせていただきました!
院内のWLB(ワーク・ライフ・バランス)推進委員会のメンバーや取組み内容をご紹介いたします♪

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インタビュー:
~医療法人 北斗会 宇都宮東病院
 看護部 部長 松本清美さん~

2014年にWLB推進委員会の立ち上げを行い、現在委員会設立3年目を迎える。
職員の働きやすい職場づくりについて課題の洗い出しから計画、実践までを担う
当院WLB推進委員会の責任者。委員会メンバーは現在9名。
(法人職員数584名※うち女性職員数484名 ※2016年9月23日現在)

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〚左:松本看護部長 右:人事課生沼さん〛


Q1:WLB委員会メンバーについて教えてください。

A1:
委員会メンバーは現在9名(看護部8名+人事1名)
各所属部門の課長クラス以上の役職者で構成されています。
立ち上げから軌道にのせるため、メンバーは役職者が担当し、
月1度WLB推進に関してのミーティングを行っています。



Q2:具体的な取り組みを教えてください。

A2:
①院内保育園の整備について
平成4年(1992年)よりシルバーホームの一角から院内保育をスタートいたしました。
今年4月より「このみ保育園」として宇都宮市の認可保育園になっています。
当園は0~2歳児を対象としており、多様な勤務時間の職員に合わせ
早朝~夜遅くの対応や、月1回日曜日の開園などを取り入れています。
また保育園には病児保育室も併設しており、具合の悪い子どもたちにも
対応できる体制を整えています。
「子どもの体調が悪い」=「会社を早退」ではなく、仕事が抜けられないママたちを応援するため、一歩先をいく体制を整えることにより、お子さんを持つ女性も安心して働くことができると考えています。

②多様な勤務体制の受入れについて
通常1日7.5時間勤務ですが、個人のライフスタイルに合わせた勤務時間に対応しています。
例えば、「お子様のお迎えがあり午前中しか働けない」という職員に対しては、朝9時~13時までの4時間勤務など、個人の生活に支障がない範囲で出勤できる体制を整えています。

③リフレッシュ休暇・介護休暇について
24時間体制の職場だからこそ、連続休暇が取りづらい雰囲気がありました。
こちらを改善するため、各部署ごとに事前に休暇を取りたい希望月や日数を申請できる体制を整えています。
リフレッシュ休暇を導入してからは休暇を取りやすい雰囲気が生まれ、年次有給休暇の計画的取得にもつながっています。
また介護休暇に関しても、ご家族の介護で悩んでいる職員に対しては介護休暇の取得を提案し、休暇を取りたい職員が利用しやすい環境を整えています。

また、宇都宮東病院、健診センター、糖尿病センター、シルバーホームの事業所ごとに
職場の課題点が異なっており、各職場ごとに課題抽出、実践を行っています。


 
Q3:今後の課題は何ですか?
 
A3:
まずは「職員教育」のOJT体制を強化し、時間外の研修を減らすことです。
独自の職員アンケート調査を実施した結果、時間外の研修が負担になっているという声が上がりました。
以前まで、時間内に教育・研修をすることが難しく、時間外に研修を実施しておりましたが、今年度はアンケート調査の結果に基づき、OJT体制を強化し、教育や研修を分散型にする取り組みを院内教育に盛り込みました。

また、時間外残業が少ない一方で、始業前に早く出勤し仕事を行っている職員が多いことが目立ちました。
始業時間30分以上前に出勤し業務を行っている職員に対しては、就業時間内で業務を行うよう、役職者より直接注意喚起を行っています。
真面目な職員たちに甘え、勤務時間外の業務負担を掛けてしまう体制は改善すべきと考えています。職員には時間内で業務を行う意識付けと、役職者が言うのだから「そうしてもいいんだな」という雰囲気作りを引き続き行っていきたい思っています。



Q4:WLB推進委員会をスタートしてから何か良い変化はありましたか?
 
A4:
現在取り組み開始から3年目を迎えました。
嬉しい変化としては、入社後すぐに退職をしてしまう早期離職者が減ったことです。
教育体制の整備や、職場の雰囲気が良くなってきた影響かと思っています。色々な時間帯で勤務をしているパートさんたちに対しても、帰りやすい雰囲気作りをしておりますが、今後も継続の課題とします。



Q5:今後の目標を教えてください。
 
A5:
近年「女性活躍推進」という声を多く耳にしますが、「女性」だから「男性」だからではなく、個々が自ら考え行動できる「自律」した職員であることが理想だと思います。
今後も、自律した職員を育て、支えられる職場環境にしていきたいと思っています。
また、看護部は8割以上が女性の職場ですので、男性にとって働きやすい職場であるかということも考えなければならないと思っています。
女性だけでなく、男性職員にとっても働きやすい職場であれば、その良い雰囲気は連鎖し、誰にとっても働きやすい職場になると考えています。
「女性が」「男性が」というわけではなく、職員同士が「お互い様だよね」という気持ちを持ち、長く働き続けられる職場でありたいと思います。

 
〚WLB推進委員会メンバー〛


============================

職員が活躍できる職場とは何か…という課題について真摯に向き合い、
今年よりも来年、来年よりも再来年と一つ一つ課題改善のために取り組まれていると感じました。
医療法人北斗会の皆さま、取材のご協力いただきありがとうございました!


医療法人 北斗会
http://www.hokutokai.or.jp/

ワーク・ライフ・バランス 取り組みについて
http://www.hokutokai.or.jp/recruit/wlb.html



今後も県内の女性活躍の取り組みを配信していきたいと思います!ご期待ください♪


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